O impacto substancial da pandemia COVID-19 na economia foi de longo alcance e contundente. Reestruturas organizacionais, reduções em vigor e benefícios de rescisão pagos pela empresa - tópicos que foram amplamente esquecidos durante o boom econômico dos últimos anos - agora são tópicos de discussões frequentes.
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As organizações estão trabalhando para se reagrupar depois de sofrer os efeitos de paralisações generalizadas e da baixa confiança do consumidor. Reduzir as despesas corporativas é uma alta prioridade para muitas empresas, e o custo significativo de remuneração e benefícios resultou em maior escrutínio dos benefícios dos funcionários. Muitas organizações foram forçadas a reduzir o quadro de funcionários sem incorrer em custos substanciais de rescisão.
Como resultado, um número crescente de organizações dos EUA está substituindo seu plano de demissão tradicional por um Plano Suplementar de Benefícios de Desemprego (Plano SUB), uma estrutura aprovada pelo Internal Revenue Service (IRS) para pagar benefícios aos funcionários impactados por uma redução na força. De acordo com um Plano SUB, os pagamentos são reclassificados de salários para benefícios, tornando esses pagamentos isentos de impostos trabalhistas. Ao contrário das indenizações por demissão tradicionais, todos os 50 estados dos EUA e Washington, DC permitem que os funcionários dispensados recebam benefícios de desemprego estaduais e pagamentos de SUB emitidos pela empresa simultaneamente.
Sob um Plano SUB, o empregador paga aos funcionários separados a diferença entre o salário semanal regular e o valor do Desemprego Estadual que o funcionário tem direito a receber. Os funcionários demitidos mantêm seu salário anterior ao deslocamento, enquanto os empregadores economizam de 30 a 50 por cento em comparação com as indenizações tradicionais.
Desligamentos do COVID-19: um estudo de caso
Uma grande empresa de serviços que enfrentava um paralisação generalizada de operações resultante da pandemia COVID-19 achou necessário realizar uma redução imediata e substancial da força.
A organização tomou a decisão de implementar um Plano SUB e trabalhou com o TSI, um administrador terceirizado de Planos SUB, para projetar e lançar o plano em quatro semanas. Durante os primeiros seis meses de operação do plano, de julho a dezembro, 5.099 empregados liberados e desligados foram pagos por meio do plano.
Ao implementar um Plano SUB, a empresa economizou US $ 17,7 milhões, ou 48 por cento, em economia em comparação com o desligamento tradicional, mantendo a renda dos funcionários dispensados enquanto estavam desempregados durante os períodos de benefícios. De julho a dezembro de 2020, primeiros seis meses de operação do plano, 5.099 empregados liberados e desligados foram pagos por meio do plano.
Um empregador que usa um Plano SUB pode obter economia de custos por meio de três mecanismos:
Isenção de impostos FICA: Isso reduz os custos de benefícios para o empregador, ao mesmo tempo em que garante um pequeno aumento no pagamento líquido para o funcionário demitido.
Integração com o Seguro Desemprego Estadual (UI): A renda do empregado deslocado é mantida, mas agora vem de duas fontes - SUB pagos pelo empregador e benefícios estaduais do SD - reduzindo assim o custo para o empregador em uma base dólar por dólar.
Gerenciamento de duração: o pagamento do SUB atua como uma ponte para a próxima oportunidade de um funcionário liberado. Como o pagamento do SUB está vinculado à elegibilidade do funcionário para o SD do estado, os pagamentos cessam quando um funcionário deslocado obtém um novo emprego. As empresas podem optar por pagar um “bônus de reemprego” de alguns por cento do restante da distribuição de benefícios como um bônus tributável. Os bônus de reemprego recompensam os funcionários demitidos por encontrarem um novo trabalho antes do término do período de benefício, enquanto ainda geram economia para o empregador.
Tal como acontece com a rescisão, os pagamentos sob um Plano SUB servem como contrapartida em troca de uma Liberação e Renúncia. Os empregadores podem, portanto, ter o mesmo nível de mitigação de risco que com indenizações e fornecer aos empregados demitidos proteção de renda enquanto estão desempregados, ao mesmo tempo em que conseguem economias de custo consideráveis.
Quebrando
Um funcionário com um salário base semanal de US $ 1.000 é demitido e tem direito a 12 semanas de benefícios de desligamento. O funcionário se inscreve para receber benefícios de seguro desemprego do estado e tem direito a receber US $ 616 por semana em benefícios de desemprego do estado. Portanto, o SUB a pagar pela empresa é reduzido de US $ 1000 para US $ 384 por semana.
O funcionário leva para casa US $ 918 a mais no plano SUB em vez do plano de demissão.
O empregador economiza US $ 8.634 usando um Plano SUB em vez de um plano de demissão.
História dos planos SUB: Advogando por um benefício mais significativo
O Plano SUB foi inicialmente criado na década de 1950 como uma forma de fornecer renda adicional aos indivíduos afetados pelas reduções em vigor, uma vez que os benefícios de desemprego do estado eram muitas vezes inadequados para apoiar os trabalhadores deslocados e suas famílias.
Os sindicatos das indústrias automobilística e siderúrgica, onde as dispensas temporárias eram comuns, defendiam uma maneira eficiente de os empregadores aumentarem o Seguro Desemprego (SD) estadual. No entanto, como muitos estados não permitem que os indivíduos recebam o SD estadual enquanto coletam “salários”, o recebimento de salários suplementares desqualificaria os indivíduos de receber o benefício estadual que os salários suplementares deveriam complementar em primeiro lugar.
Para se ajustar a isso, o Plano SUB foi estabelecido, permitindo que os pagamentos feitos de acordo com o plano fossem emitidos em conjunto com o UI estadual e classificados como benefícios ao invés de salários.
Ao longo dos anos, por meio de várias Regras de Receita e Regras de Carta Privada, a estrutura do Plano SUB manteve-se sob escrutínio. Em março de 2014, a Suprema Corte dos EUA decidiu em Estados Unidos v. Quality Stores Inc. que as indenizações, feitas de acordo com planos que não vinculam os pagamentos ao recebimento do desemprego estadual, são Federal Insurance Contributions Act (FICA) - tributáveis quando feitas aos colaboradores impactados pela redução do efetivo.
Durante sua revisão, o Tribunal deixou intactos os regulamentos do IRS que regem o status de não tributabilidade do FICA de pagamentos feitos sob um Plano SUB quando vinculados ao recebimento de desemprego estadual. Como resultado, os Planos SUB se tornaram um veículo eficaz e eficiente para o pagamento de benefícios de separação.
Por muitos anos, os Planos SUB foram usados principalmente no ambiente sindical. Nos últimos 20 anos, o uso do Plano SUB se expandiu fora do ambiente sindical para uma ampla gama de setores e tipos de empregadores. Fora do ambiente sindical, é comum que um empregador use os serviços de um administrador terceirizado, como a Transition Services, Inc. , para garantir que opere em conformidade com os regulamentos estaduais e as regras do IRS. Isso agiliza o processo para os empregadores e facilita a separação entre os funcionários demitidos e o empregador após o último dia de trabalho.
Tornando-se prático: como administrar um Plano SUB
Existem requisitos legais e administrativos a serem considerados ao implementar um Plano SUB.
Um Plano SUB deve cumprir as diretrizes do IRS, bem como os regulamentos estaduais relativos aos Planos SUB e o desemprego estadual no estado em que opera; muitos estados exigem que os planos sejam apresentados ou aprovados antes da implementação. Monitorar as regulamentações estaduais para garantir a conformidade do Plano é fundamental.
Um requisito fundamental de um Plano SUB é que cada indivíduo pague de acordo com o arquivo do plano e seja elegível para o desemprego estadual. Para conseguir isso, deve haver uma comunicação semanal com os funcionários liberados para determinar a elegibilidade para os benefícios de desemprego do estado. Embora isso possa ser gerenciável para algumas organizações, outras se beneficiarão com a terceirização da administração do Plano SUB-Pay.
O valor combinado de reduzir a carga sobre os recursos internos e utilizar um programa de administração pronto para uso pode ser significativo. Um elemento principal da avaliação de uma nova estratégia para pagar benefícios de separação é explorar alternativas para sua administração.
O fim da separação tradicional?
As recentes mudanças dramáticas na força de trabalho custaram às empresas bilhões de dólares em indenizações. Embora não seja amplamente conhecido, os planos do SUB estão em vigor em muitas empresas desde a década de 1950. Eles são altamente flexíveis em seu design e as empresas podem escolher entre oferecer um benefício mais generoso ao funcionário dispensado ou maximizar a economia para a empresa. A adoção de Planos SUB está crescendo rapidamente conforme economias impressionantes de custos são demonstradas por empresas em todos os setores e os funcionários se sentem confortáveis com a estrutura.
Embora pareça lógico examinar e revisar completamente os programas de benefícios de separação durante tempos de crise corporativa - mesmo durante períodos de relativa estabilidade econômica - as necessidades de negócios evoluem continuamente e as posições são eliminadas. A implementação de uma solução inovadora que integra todos os recursos disponíveis atenderá às necessidades financeiras imediatas e ajudará a estabelecer uma plataforma mais sólida para crescimento e recuperação.
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